FMクレドの二番目には、
自分の経営概念を持つ事
（FM is MANAGEMENT）
があります。
このクレド２に必要なステップとして
FMクレドでは３つの要素
１）あるべき姿（ゴール）を描く
２）あるべき姿（ゴール）へのロードマップ
を描ける
３）人をあるべき姿（ゴール）に導く
を掲げています。
さて、ここでのポイントですが、
どうすれば、あるべき姿を描くのか？
私なりの第１歩を述べたいと思います。
いきなりは、あるべき姿が浮かばないと
思いますので、
まずは、「仮置き」でいいので、
目の前にある問題や課題などに対し、
『こうなったら「いいのになぁ〜』と
描いてみる事です。
どんなにしっくりこない『あるべき姿』
でも、まずは描いてみること。
ここからスタートです。
それをノートに気づいた時に
書いてみましょう！
今年は、まずはあるべき姿を描く習慣
をつけましょう！
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En el contexto chileno, un entrenamiento para lideres chilenos debe adaptarse a el estilo de liderazgo criollo:
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Que debe incluir un buen curso de liderazgo chile?
Modulos sobre gestion emocional.
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Piensa esta postal común en una oficina chilena: colaboradores quemados, desgaste elevada, quejas en el café como nadie pesca o puro desgaste. Parece conocido, ¿cierto?
Muchas pymes en Chile se pierden con los KPI y los reportes financieros, pero se ignoran del pulso interno: su capital humano. La advertencia dura es esta: si no mides el clima, al final no te lamentes cuando la salida de talento te golpee en la puerta.
¿Por qué cuenta tanto esto en Chile?
El ambiente local no perdona. Arrastramos crónica rotación en retail, burnout en los call centers y diferencias generacionales gigantes en rubros como la minería y la banca.
En Chile, donde domina la cultura de la talla y la buena onda, es común ocultar los problemas. Pero cuando no hay credibilidad real, ese sarcasmo se vuelve en puro blablá que esconde la insatisfacción. Sin un levantamiento, las organizaciones son inconscientes. No ven lo que los trabajadores realmente conversan en la máquina de café o en sus grupos de WhatsApp.
Los beneficios reales (y muy nuestros) de hacerlo bien
Hacer un estudio de clima no es un desembolso, es la mejor inversión en rendimiento y paz mental que consigues hacer. Los beneficios son evidentes:
Menos bajas y inactividad: un problema que le sale millones a las empresas chilenas cada periodo.
Permanencia de talento nuevo: las generaciones recientes se mueven rápido si no perciben valor y trato digno.
Mayor eficiencia en equipos distribuidos: clave para equipos fuera de Santiago que a veces se ven aislados.
Una ventaja competitiva real: no es lo mismo proclamar “somos buena onda” que sustentarlo con datos duros.
Cómo se hace en la práctica (sin morir en el intento)
No necesitas un equipo de RRHH costoso. Hoy, las herramientas son accesibles:
Encuestas anónimas digitales: lo más común post pandemia. La clave es blindar el 100% de anonimato para que la dotación hable sin miedo.
Pulsos cortos: en vez de una encuesta extensa cada año, envía una consulta semanal corta por canales digitales.
Talleres focalizados: la herramienta top. Revelan lo que nunca saldría por correo: roces entre áreas, fricciones con jefaturas, procesos que nadie domina.
Conversaciones cara a cara con gente de regiones: su opinión suele quedar fuera. Una entrevista puede descubrir ruidos de comunicación que pasarían colados en una encuesta.
El factor decisivo: el diagnóstico no puede ser un relleno. Tiene que volverse en un roadmap concreto con metas, encargados y plazos. Si no, es puro powerpoint.
Errores que en Chile se repiten (y matan el proceso)
Ofrecer mejoras y no hacer nada: los trabajadores chilenos lo leen al tiro; puro humo.
No blindar el resguardo: en ambientes muy jerárquicas, el miedo a reacciones es real.
Copiar encuestas genéricas: hay que adaptar el lenguaje a la idiosincrasia chilena.
Hacer diagnóstico único y abandonar: el clima varía tras la salida de un líder clave; hay que monitorear de forma constante.
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